Oldalunkon cookie-kat használunk, hogy még jobban Rád szabhassuk tartalmainkat, karrierlehetőségeinket. Részleteket itt olvashatsz.
Ha azt hiszed, már mindent tudsz arról, mit kérdezhetnek tőled egy állásinterjún, igen kellemetlen meglepetésekben lehet részed.
A tipikus „egy erősség – egy gyengeség” jellegű interjúkérdéseken túl ugyanis egyre több HR-menedzser szeretné azt is tudni, képes vagy-e önállóan gondolkodni. Ezt azonban igen meglepő módokon képesek kihúzni belőled.
A The Muse szerzői HR-menedzsereket kérdezett meg arról, mi a legegyedibb teszt vagy kérdés, amit az alkalmas jelentkezők kiszűrésére használnak. Miközben mindegyik módszer különbözik egymástól, mindegyik HR-es megegyezett abban, hogy nem létezik egyedül üdvözítő helyes válasz. Ehelyett inkább szeretnének többet megtudni a személyiségedről, illetve arról, hogyan kezeled a nehéz helyzeteket.
„Akár egy Rubik-kocka kirakásával, akár egy valós problémával néz szembe a cég, különféle dolgokat adok az interjúalany kezébe, amelyeket meg kell próbálnia megoldani. Nem kell az egész feladatot teljesítenie, sokkal inkább arról van szó, vajon igyekszik-e megbirkózni vele. Ez segít nekem annak megállapításában, illeszkedik-e majd a cégkultúrába”. —Cynthia Johnson, American Addiction Centers
„Bár nem minden alkalommal vetjük be ezt a módszert, az interjúalanyokat gyakran hívjuk be egy interjú előtti pingpongmeccsre. Ez talán roppant bután hangzik, de remek módja annak, hogy ellazítsuk a jelentkezőt, és ezáltal fényt derítsünk valós személyiségére. Szeretem látni, hogy mennyi különféle válasz születik erre a megmérettetésre, milyen hatással van a jelentkezőkre a siker vagy a kudarc, illetve hogyan befolyásolja ez az interperszonális dinamikát.” —Rob Bellenfant, TechnologyAdvice
A Myers-Briggs-típuselmélet arra kérdez rá, hogyan viselkedünk konkrét élethelyzetekben.
„E tesztek segítségével megérthetem a jelentkező hozzáállását, erősségeit és gyengeségeit. Betekintést nyerhetek abba, hogyan tudom sikeresen vezetni az előttem álló ember, és mit kell tennem, ha megmutatkoznak az erősségei vagy épp a gyengeségei. Nem csak az elképzeléseimet támogatja ez a módszer, hanem segít a jelentkező értékeinek elemzésében is, és azt is megtudhatom belőle, milyen prioritásai vannak, hogyan reagál bizonyos szituációkra.” —Daisy Jing, Banish
A Keirsey a vérmérséklet osztályázására kitalált teszt, amely négy vérmérséklet-típust különít el: a kézművest, a jótékonykodót, az idealistát és a racionalistát.
„Minden egyes jelentkezőt arra kérünk az interjú előtt, hogy töltse ki ezt a tesztet, mivel azt találtuk, hogy az interjú önmagában még nem elég a másik személyiségébe, hozzáállásába való bepillantásra. Ha valaki jó interjúalany, az még nem jelenti azt, hogy alkalmas is lesz a munkára, ellenben attól még lehet alkalmas, hogy az interjú alatt idegesen viselkedik”. —Elle Kaplan, LexION Capital
„Szeretek olyan kérdéseket feltenni, mint például „hogyan jellemezné a sárga színt egy vak ember számára”, vagy „ha egy konyhai eszköz lenne, mi lenne és miért”. Azért teszem fel ezeket a kérdéseket, mert szeretném látni, tud-e kreatívan és önállóan gondolkodni a jelentkező. A kérdések betekintést engednek abba, hogyan kezeli a jelöltem a mindennapi kihívásokat”. —Patrick Barnhill, Specialist ID, Inc.
„Az interjú során szeretjük megkérdezni a jelentkezőt arról, hogy egy tízes skálán mennyire tartja magát furcsának. Furcsának vagy hitelesnek és eredetinek lenni számunkra igen értékes tulajdonság, ezért ezek a fajta kérdések többet jelentenek egyszerű vérmérséklet tesztnél. Azt szeretnénk látni, mennyire tudja magát a jelentkező elengedni és önmaga lenni. Olyan emberrel szeretnénk dolgozni, aki lelkesen válaszolja meg ezt a kérdést. —Chris Savage, Wistia
„A jelentkezőnek teljes munkaidős alkalmazottá kell válnia, mely során teljes hozzáférést kap a forrásokhoz és a kollégákhoz. Szeretnénk akció közben látni őt, hogyan dolgozik másokkal, mit gondol a célokról, hogyan tölti az idejét akkor, amikor éppen semmi teendője nincs.” —Pratham Mittal, Outgrow
